第七期 07

欧阳律师

执业律师、劳动关系管理师

擅长领域：

·非诉讼服务

·应收账款清欠服务

·企业用工管理法律服务

·经济合同纠纷法律服务

试用期管理避坑指南：

6个合规操作，让“职业碰瓷”无处遁形

近年来，“职业碰瓷”现象在劳动用工领域屡见不鲜，而试用期往往是这些“碰瓷党”最容易切入的环节。一旦企业试用期管理存在瑕疵，轻则支付赔偿金，重则引发连锁劳动仲裁。

如何合法、合规地管理试用期，既考察员工能力，又防范法律风险？我们梳理了试用期管理的6个合规操作要点，帮助HR同仁筑牢第一道防线。

1

试用期期限约定要合法

试用期期限的设定是管理的第一步，也是最容易出现“好心办坏事”的地方。

1. 期限长短必须符合《劳动合同法》规定：

• 不满3个月的固定期限劳动合同，无试用期。

• 以完成一定任务为期限的合同，无试用期。

• 劳动合同期限3个月以上不满1年：试用期不超过1个月。

• 1年以上不满3年：试用期不超过2个月。

• 3年以上固定期限、无固定期限：试用期不超过6个月。

• 注意：根据《民法典》第1259条，“以上”“以下”“以内”“届满”包括本数；“不满”“超过”“以外”不包括本数。因此，避免出现“1年零1天”的劳动合同，否则不仅试用期可能违规，还可能导致多支付经济补偿金。

• 注意：大小月份——3月31日至9月30日，试用期为6个月零1天。

2

警惕以下“隐形陷阱”

• 单独签订试用期合同：视为已经签订一次固定期限劳动合同。

• 通过关联公司重复约定试用期：若工作地点、岗位、内容未变，此做法违法。

• 转正后派遣员工再约定试用期：用工单位不得对已转正的派遣员工再次约定试用期。

• 随意延长试用期：除非双方协商一致且总期限不违法，否则单方延长无效。

• 离职后再次入职原岗位：建议不再约定试用期，以免引发争议。

3

试用期工资标准要满足“双重底线”

试用期工资并非企业可随意设定，必须同时满足以下两条底线：

• 底线一：不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

• 底线二：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80% 或者 劳动合同约定工资的80%。

两条底线必须同时满足，缺一不可。

4

有试用期，必约定录用条件

录用条件是试用期管理的核心依据。没有明确、可衡量的录用条件，试用期考核便成了“无根之木”。

• 录用条件的核心要素：合理、合法、明确、具体、可量化、可考核。

• 实操建议：将录用条件写入《录用条件确认函》，在入职时由员工签字确认。内容可包括：业绩指标、出勤要求、培训考核通过标准、无严重违规记录等。

5

保留不符合录用条件的证据

仅有录用条件还不够，企业必须证明员工“不符合”该条件。

• 证据类型：试用期绩效考核表、工作失误记录、客户投诉记录、培训不合格证明、违纪面谈记录等。

• 操作要点：所有证据应形成闭环，保留员工签字确认的记录，避免“口头评价”。

6

期满前必须做出解除决定

解除试用期员工的关键时间节点是：试用期满之前。

• 必须在试用期结束前，做出“不符合录用条件”的认定，并通知员工。

• 切勿使用“不胜任工作” 作为试用期解除的理由。“不胜任工作”是转正后员工的解除路径，需要经过培训或调岗程序，流程复杂、风险更高。

7

解除流程必须合法

即使实体条件满足，程序违法同样会导致解除行为无效。试用期解除必须完成以下两个动作：

• 通知工会：根据《劳动合同法》第43条，单方解除劳动合同需事先将理由通知工会。未建立工会的企业，建议通过职工代表大会或民主程序记录，以证明履行了相应程序。

• 有效送达：解除通知书必须有效送达员工本人。建议采用当面签收并拍照留存，或通过EMS邮寄至员工预留地址并保留回执。

风险提示：

试用期不是企业的“法外之地”，而是用工管理的“试金石”。只有将期限、工资、条件、证据、时机、流程这六大环节全部合规落地，才能真正实现“试用期考察”的法律价值，有效防范“职业碰瓷”风险，让企业在合规的轨道上稳健前行。